相信每个 DAO 的参与者，都会遇到过以下问题：

1. 自称 DAO，却跟社群没区别

2. 核心团队集权统治

3. 招志愿者，白嫖劳动力

4. 开会繁琐，难以共识，没人做事

简单来说：既不去中心，也不自治，连良好的激励机制也没有，活下去都是问题，借着 DAO 的名义招摇过市，实际上啥都不是。

如果我们相信 DAO 是未来、更多商业公司和 NGO 都会转型成DAO时，如果这些问题没有被解决，就是在耍流氓。

如果要解决这些问题，需要重新理解什么是 DAO

什么是DAO?

如同@felixzhou.eth所言：

“在我看来比特币是完美的DAO，主要基于以下三个特点：

1. 所有参与者都是对等的，并且遵守相同的规则，不存在特殊的参与者；

2. 参与者对系统的贡献都是客观、可量化的，不存在主观的判断；

3. 参与者所有的行为都记录在系统内(链上)，不必参考系统外的活动；

不具备这几个特点的DAO，要么是存在内在的缺陷，可持续性存疑；要么就是自欺欺人，强行蹭DAO的概念。”

区块链创新能缔造一个以技术维系的系统，让比特币这样的 DAO 诞生。但面对更广阔的人类社会活动，却只能提供 Token、NFT、智能合约等等一系列工具。虽然这些工具天然具备加密、确权的属性，但一点也妨碍不了被庄家拿来割韭菜，甚至实现更深度的精神操控。

因此在我看来，DAO 的发展有两条路径：

1、构建以技术为基础的系统，让 BTC 的奇迹在更多的场景中复现。

2、构建以人为基础的系统，使用各种工具、不断接近区中心化、自治的理想。

因为我不是很懂技术，但第二种却是我的主场，也是这篇文章的主题。

在讨论具体的方案前，我们先要自问：

是什么在阻碍人们的联合，创造出真正去中心化、自治的组织？

DAO发展过程中的阻碍

在我看来，有4个关键的维度掣肘着一个 DAO 的诞生：

权利差的自然形成

a. 权威投射：

权威投射人们会将 DAO 中“管事的人”投射为权力的代表，这一点在国人 DAO 中尤为显著，因为大家往往习惯了管理与被管理、安排与被安排。因此往往一个 DAO 的发起人不想独裁，但因为参与者心中的关系模式、关系叙事并未改变，反而被参与者投射了权力。如果一个 DAO 的领导者认可了这种权力投射，就意味着他需要承担起服务、满足其它参与者的责任。如果他表现出自己需要承担这样的责任，投射出权力的参与者往往也会乐于被服务、被安排，因为这是他们习惯的。虽然可能不是他们想要的。

b. 人际影响力：

从社会关系网络的角度来看，一个系统的中心节点、链接两个群体的桥节点（结构洞），对整个网络的影响力会更大，因而形成了权力差。而很多 DAO 天然就是因为某个人的个人影响力而聚集，或由多个组织合并而成。参与者不得不依赖其中几个关键人物做事，外界想要与这个 DAO 展开合作时也会优先联系这几个关键人物。随着时间和马太效应，关键人物越来越被依赖，成为了 DAO 的核心资产，就自然的有了权力中心。

c. 阶层固化：

阶层固化后加入 DAO 的人往往会有客场感，在被这个 DAO 认可和接纳前，很自然的感受到自己处于权力低位。的确，先加入 DAO 的人跟 DAO 内其它人更熟悉、先到的人定义了这个阶段 DAO 的 Vibe，这些都是权力与优势的象征。因此往往随着 DAO 的发展，留存率会越来越低，新人越来越难进入核心，很自然的开始圈层固化。

领导者的内在张力

a. 理想与现实之战：

一个理想主义的领导者往往对一个 DAO 的理想状态有诸多设想。同时一个 DAO 如果要去中心化，必定会需要借助社区的力量，自下而上生长出很多东西。然而往往这些自然生长出的东西会达不到领导者的个人审美，或完全在预期之外。这时候一个权威型领导者往往会采取一些列措施纠正社区朝自己的理想状态发展。如果社区比较有活力，没有被这一波搞死，领导者自己往往就会陷入深深的自责和无力感。

参与者徘徊纠结

b. 恐惧、嫉妒与掌控感：

当 DAO 内出现自己不信任的人，通过散发影响力形成了自己的小圈子，获得了能影响 DAO 发展的权力，你会不安吗？当你的合伙人承担了大量外联工作，所有的对接、采访、合作都在朝他靠拢，但 DAO 内的脏活累活都是你在搞，你会嫉妒吗？当一个 DAO 发展出多权力中心，大家的影响力、收益出现失衡时，对于创始人而言往往意味着掌控感的不断流失，恐惧、嫉妒等情绪往往会随之而生。

c. 用愿景加杠杆被反噬：

创始人为了凝聚更多人在一起，会画大饼、描述美好的愿景吸引大家参与、义务贡献。然而一旦过了扩张期，DAO 的发展陷入停滞状态，或是创始人因为执念、恐惧、嫉妒作妖，把大家搞得身心俱疲，就很容易失信于众、众叛亲离。而此刻之前因为愿景来义务贡献的人情，也都会统统变成创始人无法偿还的债务，甚至遭到反噬，在贡献者愤怒的指责中丢掉名声。

d. 管与不管的两难困境：

自己要是管吧，就会成为权力中心，与去中心化的理想相悖。要是不管吧，可能分分种人性就涣散了，遇到问题民主决策又效率太低，可能票还没投呢项目都凉凉了。所以到底管还是不管？

a. 低自我效能感：

一个去中心化的社区意味着将治理、决策的权力交给各个成员。但其实国人因为缺乏公民自治的机会和空间，在教育、工作期间长期处于权力低位。往往习惯于应对他人管理、安排，要么成为权力管理安排别人，要么当孤勇者独自战斗........严重缺乏参与社区治理的相关经验、意识、能力。

例如：如何高效整合集体的智慧形成共识、分工协作？如何让自己的意见有效的影响整个团队？如何在沟通种有效的聆听、提问、澄清、归纳、反馈？如果这些能力都很欠缺，自然不知道如何参与一个社区，眼看着社区发展自己却无能为力，就会很自然的形成低自我效能感，不知道能干什么。

b. 先得活下去：

在一个物质并不充裕的社会中，大部人都还是奴隶，活下去都已经耗尽了大部分心力，谈梦想、创造是一件奢侈的事情。既没有机会寻找自己真正想要什么，也无法坐下来想象“自由人的自由联合”能创造出什么，更别提在一个 DAO 内无偿贡献了。如果有极致少的理想主义者能做到，往往也会很不稳定。

c. 目标迷茫与激励模糊：

如果我想为我们的 DAO 做贡献，怎样才算贡献？如果我对 DAO 目标的理解与创始人的目标有冲突，那我的付出就成了破坏？如果我在暗地付出了很多，却没人知道，那就没有激励了嘛？是按照工作时间来确定收益，还是按照工作结果来确定收益？这些问题都很难回答。

社区的系统性陷阱

a. 在沙漠上建城市：

有些领域并不适合建 DAO，如同沙漠一般根本没有自下而上生长的生态。但出于各种原因、执念，创始人们偏偏要来这些地方搞项目，用钱、愿景、产品服务吸引来一群消费者，并希望通过把大家忽悠成贡献者凑成一个 DAO，但实际上只是一厢情愿。

b. 用爱发电不可持续：

参与者用爱发电，除过荣誉和空头支票外，没有经济收益。这背后往往是因为没有成熟的业务模型、没能完成从0到1打开现金流。这往往注定了贡献者逐渐流逝。

c. 缺少合适的共治空间和工具：

微信有人气可惜功能太少，DC 留存率低。Snapchat、Dework、Coordinape 等平台既分散又需要学习成本，普及难度很高。

d. 组织制度的缺陷：

除了这些之外，一些海外 DAO 似乎也出现了一些更深的挑战，例如民主暴政（瓜分巨鲸）、社区基金的工地悲剧。

这些问题有多少能被区块链解决？

我很悲观，因为这是根植于人性和组织中的难题。

实际上在 DAO 出现之前，世界上也有很多人在探索与21世纪匹配的管理方式，其中不乏对去中心化、权利下放、更具自治精神的组织形态的追求，并产生了及其优秀的案例，可以统称为“组织变革思潮”。

他们也基于组织行为学、管理学、心理学等研究发展出了自己的工具和方法论，例如 Facilitating、Coaching、私董会、U 型理论、合弄制.......也有一些成功的案例，例如印度的发展了50多年的曙光村、北欧的护工服务公司博客组。

我相信，随着基于区块链生长出越来越多的应用，加上 Web3er 对去中心化的信仰，有机会创造出更多的 DAO tool 被开发出来，继承组织变革思潮遗留下的方法论，一起在未来缔造出真正的 DAO。

所以这些困境到底如何突破？

有什么工具和方法能够帮助 DAO 的运营者突破这些挑战？

在开始讨论前，让我们先来展望一下：一个基于人治、更接近理想状态DAO是怎样的？

一个基于人治，更接近理想状态DAO是怎样的

发展路径

对于一个 DAO 的长期发展而言：

一个理想的 DAO 首先需要选择在一片生生不息的土壤上生长。

例如我最近深度参与的 GenZ DAO，就是聚焦于 95后、00后新一代年轻人群体的 DAO。这种身份性的标天然会带来身份认同的凝聚力、也更容易获得 Web3 中其它前辈的支持。同时即便没有 GenZ DAO 在做，世界上也有各种各样的 Web3 00后 组建自己的小团体，并且彼此之间相对于竞争，往往更乐于合作。

选择一片生生不息的土壤，很容易给 DAO 带来源源不断的自动关注。

一个 DAO 中可能会涌现出各种各样的事情，例如 GenZ DAO 中有人渴望找伙伴，有人想搞项目，有人想分享二级市场投资信息，有人想学 Solidity。这些事情都很好，但并非 DAO 的天职。一个 DAO 的应该将自己定义为一个城市的公共服务提供者，为这个 DAO 所处的生态提供服务。

• 因此在一个生态发展的早期阶段，最重要的是找到更多人一起汇聚过来，共建罗马城。需要搞好宣传、设计好新人转化路径、创造能够满足大家需求的社群体验。

• 而随着生态的发展，促进 DAO 内信息流通、创造公共讨论空间让更多人彼此认识，从而形成关系网络、涌现出自组织，也将是非常重要的职责。

• 当一个 DAO 开始有了一些影响力，更多资源开始向核心团队汇聚，有正向现金流进来，这时候在核心团队跑起来的基础上，一定要匹配上相应的分配机制、自治机制，并将核心团队汇聚起来的资源，逐渐变成生态中其它玩家可以申请使用的基础设施。

• 最终一个生态中会生长出一些能带来现金流的项目组，也有一些项目组更加聚焦于扩展影响力 & 服务 DAO 内用户，形成一个多中心、互相嵌套的网状结构，因为关系网络的共生 + 共同愿景而凝聚在一起。这时候核心团队的需要进一步鼓励社区自治，将自己更多的权力和责任交给社区自治，并将关注点更多的放在维护整个社区在目标愿景上有共识、自治&协作机制的落实、分配与激励的公平性，以及主动发现潜在的危机并在需要时组织力量共同应对。

领导者的信念

而对于一个 DAO 的创始人，需要具备以下的信念&觉悟：

• DAO 最终发展成什么样，取决于集体意识而非个人意志，与自己的预期不符很正常。

• 自己的职责在于把这个局攒起来、让大家都能在这个系统中拿到自己想要的，联合各方达成去中心化自治的共识、并帮助大家真正具备自治的能力。

• 自己在做 DAO 初期所获得的关注度、资源、他人的支持都是用愿景作为杠杆撬动的资源，迟早要还的。如果比较幸运 DAO 跑了起来，自己也应当变成基础设施，将这些资源、影响力提供给社区中需要的人。

• 全力以赴

• 做到一半 DAO 死掉了，或者自己被赶走了，都属于正常现象。反正这个生态中总有人会出来做事、总有人会愿意来为更多人提供基础服务，不过是另一个人、另一个团队将这份愿景变成现实罢了。不管怎样，在全力以赴的同时，向死而生。

• 深刻理解这个关系网络中每个人的目标、痛点、期待、执念，才能从自己对 DAO 的理想化想象中回到现实，并在 DAO 内创造真正对其中个体有价值的服务。

• 如果自己的能力不足以履行一个核心团队应当承担的责任，有两个选择：一是勇敢的放弃，二是找合适的人来做、把钱给够。

不得不说，做真正理想主义的 DAO 无疑是一场修行。

参与者的状态

以及，一个 DAO 理想中的参与者，应当是“自由人的自由联合”。

自由人不管在物质还是经济上都已经不再被奴役，他们知道自己想要什么，有自己的热情、愿景与个性，敢于直视权威的目光并竖起中指，凭借一身本领和资源，自由自尊的行走在这颗星球之上。

当这群自由人彼此靠近，能看见彼此外在的目标、能力、价值选择，也能看见彼此内在的特质、创伤、关系模式。并且能在沟通中深入下去，不仅能够交流表面的信息、观点，也能看见语言背后的信念、在乎、恐惧、共识。自由人看见彼此，选择与自己目标一致且欣赏的人站在一起，找到自己的心愿与 DAO 契合之处，在将自己的愿景创造成现实的同时，与 DAO 彼此成就。

每个人多多少少有自己的不自由、不完美。但我相信一个理想的 DAO 应当能帮助其参与者更获得更大的自由、自我完善，实现身心合一。

其它显示的选择

当然，除过这种理想主义 DAO 之外，还有一些更现实的选择，例如：

• 将一个公司的股权改成 Token，给员工发加密货币公司，用上更多链上工具治理，保持合法合规性，并声称自己转型成了 DAO。

• 在一个业务固定、跑出了 SOP 的小团队中，将每一个环节的价值被固定下来，写成合约。团队中角色固定，人可以换，在收到报酬后按合约中的比例自动给各个角色分配。

• 产品的项目方将一部分产品的治理权交给社区，并发布悬赏，鼓励社区成员参与贡献获得激励，并声称自己的产品在与 DAO 共同治理。

• 一个有影响力的 KOL 或媒体组建粉丝社区，将社区的治理权交给优秀的粉丝自治，做成一个兴趣小组 DAO。

这些都可行，也都在一定程度上让传统项目往去中心化、自治迈出了一小步。我相信未来市场上会出现大量这样的蹭概念的“DAO”出现，或许这就是  DAO 这个概念被创造出来后的宿命。

可能性说完了，让我们来看看“理想主义 DAO”在落地时能用到的方法论和工具。

八中具体场景下的方法工具

场景一：提案制

在普通社区中，如果一个成员看到一个问题，他往往会提出问题，等待 DAO 团队来解决。

如果他处于创造欲 & 责任感，想要自己尝试解决，往往也得征求多方意见、开会讨论、获得核心团队的授权，才能开始尝试。这中间将会有大量精力消耗，制约行动的产生。

特别是对于 DAO 内影响力很小的成员，往往会感到自己没有权力，而根本不会想到自己能够做出行动。

• 如何鼓励普通社群成员自发参与治理？

• 如何让想做事的人，摆脱达成共识过程中低效的会议，专注于行动？

• 如何为每一个成员赋予 DAO 内影响力？

「提案制」能很好的解决这几个问题。

基础规则：

• 每一个 DAO 的成员都有权发出提案，来参与 DAO 的治理。

• 每一个合格的提案都会被重视，进行公开讨论、投票和结果公示。

而一个所谓【合格的提案】需要包括：

【缘起】为什么会提出这个提案？

【目标】这个提案要解决什么问题？对社区有什么价值？

【方案】具体怎么解决？

【责任人】谁来负责方案的落地？

【奖励】责任人在完成任务后，能拿到怎样的奖励？

例如一个普通成员，围绕一个命题，发布了一份漏洞百出的提案。在此基础上，大家进行表态、反馈、提出修正案。可能在提案迭代到4-5个版本之后，就会自然的收获普遍的共识。

相对于漫无目的的开会，提案制鼓励所有人在讨论一开始，就围绕最终共识进行。而讨论围绕的也是如何迭代出更好共识。这样能大大提高讨论效率。

在一个提案被抛出后，回应的方式有4种：

【支持】认可该提案

【反对】反对该提案

【入局】在支持的基础上，发布修正案，并亲自成为【责任人】，承担提案落地的一部分职责

【否决】在反对的基础上，指出原先提案中不合理的地方，并给出修改后的、更合理的修正案

支持和反对只表态，而入局和否决则意味着付出行动，因此后两者对于提案本身的影响权重会更大。例如提案发起者，如果收到了【否决】票和相应的修正案，他就不得不面对，并给出回应。

一个很典型的场景：如果提案发起者给该提案设定了很高的奖励，但组织的国库有限，那很了解的DAO资金情况的小伙伴，就会很有动力投出【否决】票，并且给出合理的修正案。

当然，【责任人】也可以写别人，但除非对方认可，则不会生效。

当提案制得到普及，任何一个对 DAO 有意见、愿意搞事的社群成员都能够用这个工具去发布提案，在参与治理的同时受到更多人对你的关注，从而发展出自己的 DAO 内影响力。

场景二：引导技术

• 每次开会都很低效怎么办？

• 如何让所有人都能再会议中平等的表达，同时兼顾效率和产出？

• 如何让社区自发生成愿景共识，而非像做产品一样给到参与者一个？

一个社区中，创始人往往需要再初期给大家信心，因此会在会议中散发自己的人格魅力，让大家感到这件事情是靠谱的。但与此同时往往也会占据话语权，且让社区参与者感到：这是你的项目，而我只是参与者。

更加理想的状态是创始人想好怎么做，引导参与者思考这个组织的愿景、目标、计划，通过点拨帮助在思考这个问题的参与者得出一样得答案。这样形成得共识，会让每个参与讨论的人感受到：这是我想出来的，有一份我的智慧在其中，这是我的创造，我愿意付出努力将这份愿景变成现实。

如果想要实现这种效果，最好有【Facilitator 引导师】参与到一个 DAO 的建设中。他们为 DAO 带来的一系列【工作坊】，能通过一系列精准的议程设计，创造出更平等、具有启发性的场域，帮助更多真相和爱在组织中浮现。不完善的灵感需要在启发性的场域中被激发；压抑着的情绪和意见需要开放包容的场域才能被提出；质疑与自我捍卫往往让一场会议又臭又长，同样需要通过流程来规避。典型的有私董会、复盘会、愿景共识大会、小作品孵化等等。

基于对人性和会议的研究，一个 Facilitator 也能通过精准的议程设计，基于组织的情况，为各种不同的目标定制会议流程，

对于一个参与者而言，相比获得投票权，在一场会议上有机会自我表达，并发现自己所想到的点子真的成了共识的一部分，更能够感受到我是被这个 DAO 需要且有价值的。

各种各样的操作细节、经典流程、心法用一本书都写不完。

笔者作为一场开过50+场、为10+团队设计过工作坊的 Facilitator，也才算刚刚入门。

更多内容可见《引导：团队群策群力的实践指南 》《团体心理治疗》

场景三：领导人退位

• 当社群成员对创始人依赖、权威投射严重，创始人的存在已经开始制约社区的发展，该怎么办？

• 如何促进 DAO 内形成自下而上的权力关系和自治秩序？如何打破参与者的权威投射？

【创始人退位】或许也是一个选择。

曾经的绝对权威出现了中空，在乎这个 DAO 的人就会产生自治的想象与动力。

我期盼未来有一天，我能为我的 DAO 内成员创造一场自导自演的“光荣革命”，帮助更多成员感受到权威被战胜后的主权感。具体操作如下：

同时运营2-3个身份参与社群。其中一个身份作为创始人，帮助 DAO 从0到1跑起来，主动增强自己的权威，并通过一些言行让 DAO 内其它成员感受到创始人对这个社区的压抑。此时主动策划一场事件引发冲突，并用我其它作为普通成员的身份发起革命，把作为创始人的我从 DAO 内踢出去，并联合其它的 DAO 内贡献者一起普及提案制，开社群大会明确属于我们的使命、愿景、目标，让所有卷入进来的人体验到到打破权威的快感、学会社区自治的基本功。

当然也有更柔和的选择，例如逐渐淡出社区、多给大家普及提案制、支持勇于参与治理的小伙伴等等。

场景四：三种激励机制

• 如何制定激励机制？

• 如果不由老板来发工资，还有怎样去中心化、自治的激励措施？

• 如何为社区中涌现的自组织行为匹配相应的奖励？

在 DAO 组织中，我目前看到 3 种相对匹配的薪酬分配机制：

1、【社区悬赏】

通过月度大会明确这个阶段 DAO 核心团队需要解决的问题有哪些，根据资金状况发布悬赏。

悬赏有两类：1、有非常具体目标、SOP 的情况下，基于事项发布。2、目标、SOP 模糊的情况下，基于角色发布。

2、【提案制自定义】

社区成员通过发布提案，自定义目标、事项、责任人，以及完成后所获得的奖励。鼓励大家根据自己的需求来定义薪酬。DAO 的核心团队也会根据资金情况给出建议 & 修正案。

3、【Coordinape 去中心化主观打赏】

DAO 内一个 10 人的共创小组用 3 个月的时间，搞了一个NFT项目，从韭菜身上割了 30EHT，现在大家想把钱分掉，怎么分？

由于大家并不存在明确的上下级关系，都是基于各自的背景，承担起了设计、运营、媒体、统筹......等各个维度的责任。有人承担了很多，有人随手提供了给力的协助。尽管没有一套清晰的标准能量化所有人的贡献，但其实每一位成员心中都有自己想法。毕竟经过3个月的合作，谁创造了不可或缺的价值、谁在划水、谁做了很多基础工作、谁帮助团队化解了矛盾，大家都看在眼里记在心里，而这就是主观打赏的基础。

同时，因为每个人的价值观会有略微的差异，有人更在乎目标的实现，有人更在乎团队的成长，有人特别想要感谢某位成员对自己的帮助........这些不同的视角造就了每个人在主观打赏时打分的规则会有所不同。而这种多元化也进一步促进了打赏结果的公平性。

那这种主观打赏具体落地要如何操作呢？

对于上面这个例子，可以这样操作：

团队中10个人，在 Coordinape 种每人分到100点积分，并要把所有积分送给其他9个人。

所有的赠送都完成后，结算所有人收到的积分，并计算此时每个人所持有积分的占比。

可以直接用占比决定奖励分配。

在实际使用的过程中，有的人会收到很多积分，因为大家都感受到了 ta 的付出和功劳，或者非常欣赏 ta 带给团队中的贡献。而参与度较低的成员，往往收到的积分会比较少，而那些团队中影响力较大的成员，可能将“鼓励更多团队成员”为目标，更平均的分发积分，或更多的分给团队中影响力较弱却很努力的个体以表示鼓励。这就使得整个分配模型更加公平。

而这些都可以通过 Coordinape 的网站实现。

甚至 Coordinape 可以通过每个人分配记录，展现出社区的关系网络图。

哪些人处于社区的核心位置、链接更多的成员？大型组织中是否由出现小团体？

都可以通过这种方式很清晰的呈现出来。

从另一个视角，这种主观评定其实是将【赏赞经济】内化到了一个组织内部。

因为当我们将手中的积分送出去时，其实是一种非常直接的方式表达对彼此的欣赏与感谢。

所以相比于主观评定，我更乐意将这种机制称之为【团队打赏】。

而 Coordinape 更进一步：你可以在分配积分时给你的同事留言，实名表白对ta的看见于鼓励。

而一个团队成员的努力被认可、被看见，也是对于其莫大的鼓励与赋能。

特别是在一个DAO发展的初期，可能我们并没有经济利益能提供给社区贡献者，这种看见与认可，就会更为重要。

因为这意味着一个人自我价值的实现与肯定。

而通过这种团队成员间互相打赏、表白的方式来实现彼此的看见，可以说非常优秀了。

所以，【主观量化贡献】+【团队彼此赋能】，可以说是 Coordinape 在实战中最能为一个组织创造价值的地方了。

场景五：直播团队动态

• DAO 的核心团队如何帮助社区成员理解自己正在面对的挑战，形成目标共识？

• 如何让更多人了解 DAO 的核心团队在做什么，并自发的卷入进来一起共创？

很多 DAO 团队都会像 Web2 的公司一样，将自己与社区分离开，有强烈的管理层身份感，在社区面前保持神秘，定期憋大招发布新活动、新产品。但这样做的潜台词就是：我们掌握着权力，我们决定 DAO 的发展，我们的 DAO 有审美和品控，想要参与共创需要获得我们的许可。

很大程度上，社区也会感觉自己是在被安排的状态，等待新东西的产生，不知道怎样才能帮上忙。核心团队有时也会感受到孤立无援，为什么在做事的人这么少。

这时候一个很关键的动作，就是模糊核心团队与参与者的边界，通过在社群中聊天、开 Space 语音告诉大家，作为一个核心团队成员：

• 我正在尝试解决怎样的问题？

• 我正在经历着怎样的困境 & 挑战

• 我心中的愿景是怎样的？我希望吧这件事做成什么样？

• 我的感受与脆弱？

• 我希望获得怎样的支持与帮助？

• 我下一步的计划与行动清单

这里推荐专门开一个核心团队碎碎念的微信群 & DC频道。

当你像写日记一样将这些内部的事情开诚布公的分享给大家时，就是在创造无数别人帮助你的机会，也是给更多成员、外部支持者一个卷入的机会。

当别人持续看见你的真诚、脆弱、心愿与努力，信任就会自然生长~

场景六：信息地图

• 如何促进一个 DAO 内涌现出更多自组织的行动？

• 如果促进 DAO 的关系网更去中心化，形成多核心、深度链接嵌套的“海星型”关系网？

自组织的涌现需要彼此的看见，多核心需要因为一件件事情而形成。

DAO想实现这两个目标，可以做的事情是促进信息的公开透明、深度社交契机的创造。

例如：

【DAO 内花名册】

将深度成员的自我介绍、个人适用说明书集结在一起，公开给其它 DAO 内成员。

【DAO 内项目地图】

将各个项目组、分群、联谊社群的简介、加入方式集合在一起，做成一张地图，提供给想深入 DAO 的新人

【团队分工表】

将团队的角色、分工，以及各个项目核心负责的信息集合，公布给 DAO 内伙伴和外部想过要来谈合作的人。

场景七：积分折旧&退出机制

• 如何促进一个 DAO 的新陈代谢？

• 如何鼓励新成员创新？

• 如何防止早期贡献者通过累积的贡献值成为决策、分红中的巨鲸？

有两种典型的方式

1、【项目组的退出机制】

需要在启动时就明确退出机制，例如连续两周没参会即退出项目组。

2、【双 Token 机制中积分的折旧】

有些 DAO 会使用双 Token 机制：积分 Token 参与治理获得，在投票中对应权重，可以获得金币 Token 分红；金币 Token 通过投资或分红获得，可以交易，不会参与治理。

为了防止早期贡献者积累大量积分 Token 成为巨鲸，哪怕在退出项目后依然占据决策权，可以采用折旧机制，例如为积分 Token 设定一个衰减率，随着时间能参与决策、分红的有效部分逐渐减少。这样新来者也可以通过做贡献获得大量有效积分参与治理和分红。

衰减率大小可能需要根据项目发展的目标进行选择。

目前正在寻找能支持这个功能的 DAO tool。

场景八：即兴创作

• 如何降低一个 DAO 的运营成本？

• 如何获得意料之外的非线性成长？

• 如何与更多 DAO 内成员一起享受创造的乐趣，而非将 DAO 也变成一份工作？

即便 Blankless 这样的 DAO 也会出现倦怠感：大家感觉太多工作上的事项，曾经的热情似乎因为一个个具体的工作事项被消磨，自己又变成了实现目标的工具。

但因为 DAO 的社区属性，天然人们有机会在这里有更多身心、情绪、兴趣方向的分享与表达，而非像传统公司一样追求职业化、专业度，工作生活分离。

因此有机会发生更多即兴的创造，而非计划性的。例如我今天聊 High 了，那就顺手开场Space 吧！群中聊出了一个梗，截图做个表情包吧！你这个人很有趣，想约你打个电话，其它小伙伴也欢迎来旁听~

其实如果不带预设和目标，给生活流出闲余，其实很容易即兴的聊出一些马上能落地点子，并在自己有对这个想法最大热情的时刻就落地。这种方式搞出来的事情，往往会为你带来意料之外的惊喜。

8个场景差不多分享好了。

我相信还有更多场景、方法能够在运营层面实现更深的去中心化自治，也期待能在未来与大家一起探索出来！

去中心化的DAO是未来吗？

——对DAO tool 开发的一些建议

说了这么多，与区块链有什么关系？

其实我相信，一定会有适配于 Web3 时代，数字游民 & 远程办公 的公司形态出现，用加密货币发工资。他们大部分会自称为 DAO，但能突破人性与组织的局限，实现真正的去中心化、自治的组织会非常罕见。

此刻很多 DAO tool 开发的方向也是找到一些 DAO 中能被监测的数据，并设计奖励机制。这背后其实是以技术为核心的工具理性思维。但我们不得不面对的是，在社会型 DAO 真实的使用场景中，贡献无法像 BTC 一样被量化，无法被基于固定的结果、动作而激励。

而更实际的开发方向在于：促进协作流程、关系网络更去中心化和自治。例如：

• 优化提案制，例如

• 将提案通过合约与社区钱包绑定，如果提案被判定完成，则自动从社区钱包中给责任人按照提案中设定的【奖励】打钱。

• 一个更好的提案公示、投票、提出修正案的交互空间

• 在关系网络层面，识别 DAO 中正在成长的关键节点，并提醒核心团队多多关照 & 给到奖励

• 为双代币系统的折旧机制提供识别、计算工具，并嵌入其它的投票工具。

• 例如钉钉服务需要管理员工的企业主，飞书服务组织 & 团队，我们也期待看到一个集合了各种 DAO 工具，为 DAO 提供治理空间的平台。

• ..........

期待在未来能看到更多与组织协作深刻链接在一起的 DAO tool 开发出来，并找到应用场景！