受访者一致认为「人们现在最容易获得报酬的方式是通过资助」，这适用于许多其它 DAO。但是，尽管资助项目通常为 PoolTogether 和 DAO 提供了完善又实用的报酬模式，它们也具有固有的局限性。

1）只有有限的项目适合通过资助获取资金

对于具体的、有时间限制的和一次性的项目，资助是合适的报酬模式。不符合这些标准的成员贡献，尤其是定期和持续的贡献，则更像是工作而不是项目，但它们仍然通过资助项目获得资金，这样的现象被大家认为是前后矛盾的。「我不知道我是否能够在需要不断重新申请工作的环境中真正感到自在。」虽然社区成员是否应该首先将资助项目视为 TA 们的「工作」值得商榷，但对 DAO 里那些微小但持续进行的贡献来说是不适合通过资助来给予报酬的，无论这些工作被如何归类。这可能会变得越来越有问题，因为这些正是维护协议及其社区所需的任务类型。

2）资助项目报酬取决于贡献者索要报酬的能力

另一个问题是，定义合适的报酬的任务由社区成员自行决定，但 TA 们可能缺乏知识和资源来为自己的劳动进行公平定价。在服务器里关于这个话题的讨论中，一位社区成员对于这些方式感到不安，他指出「报酬和我的要求挂钩，因为我知道，相较于 DeFi 领域里离谱的数字，我无法公平地为自己定价......DAO 提案 / 资助系统，由于它依赖于表明你的条件的原则，已被滥用 。」这对那些可能试图通过治理论坛，以 PTIP 的形式申请追溯报酬的贡献者，以及那些正在寻找新贡献的贡献者来说是一个重大障碍。相比之下，那些对要求（较大数额）资金更为自如和有信心的贡献者更有可能获得足够的报酬，并更广泛地受益于资助项目。

3）积极主动、成功的资助项目的必要条件还没有得到很好的理解

PoolGrants 项目所面临的一个更广泛的挑战是难以利用社区成员的主动意识，并以系统的方式促进积极的贡献。受访者将成功的资助项目描述为一个黑箱 —— 虽然结果让人兴奋，但其背后的过程却完全取决于贡献者的技能和主动意识：

应该有更多的人积极主动地开始工作。有时人们会主动出击，而且结果令人惊叹。

他基本上全靠他自己想出来了这个主意，这很了不起。如果我们能找到一种方法来鼓励前述这样的贡献，那就太好了。

人们清楚地了解到，哪些类型的主动贡献是可取的。但在鼓励更多此类项目方面，PoolGrants 遇到了困难。这在「小额资助」项目中可以看到，这个项目是为了弥合资助项目和比较微小的、非典型的社区成员贡献之间的差距。小额资助的目的是鼓励短期的、预算低于 1000 美元的微小贡献项目。例如，在社交媒体渠道推广 PoolTogether。但正如受访者所指出的，小额资助并没有在社区内兴起，也没有像发起人所希望的那样，在社区成员中「产生创造性想法」。

主动发起的、有效的资助资助项目并不是某种奇迹。就像在其他组织环境中一样，总有一些可识别的促成因素，使项目成功或失败。人们可能会问，缺乏积极主动的资助提案，与社区成员面临的项目范围、估值和「工作」安全的不确定性之间是否存在因果关系。

模式 3 运营团队：PoolTogether 熟练劳动力短缺？

PoolTogether 奖池需要对某些智能合约进行持续的轻量级维护，例如，Chainlink Keeper 合约，必须将 $LINK 存入其中以保持定期颁发的奖品。PoolTogether 公司团队为以太坊和 Polygon 创建了两个运营团队 [10]，以在实现自动化之前执行这些基本任务。理论上，管理这样的运营团队应该不会造成太多问题。然而，PoolTogether 面临着一个独特的挑战。

1）PoolTogether（尚未）吸引经验丰富的开发人员加入其社区

PoolTogether 是一个以「加密初学者」为目标的协议，它的定位是通往 DeFi 的入口，但它也维护了一个复杂的基础设施，该基础设施将受益于技术知识和技能娴熟的社区成员的支持和贡献。一位核心团队成员的评论中强调了这种矛盾：

这两个运营团队的目的是将协议的控制权转移给这些用户，我假定 TA 们是超级用户。但我们也带来了很多新人 —— 加密货币的初学者，因为我们打算以最简单和最安全的方式让 TA 们接触 DeFi。我觉得社区中缺乏技能组合。我希望我们社区的用户能够成为开发者，并且变得更加专业。

2）核心团队和技术贡献者之间的知识不对称是难以弥合的

这反过来又导致了 PoolTogether 的核心团队和运营团队之间的知识不对称，这可能对有效的团队合作造成障碍：

很多人不知道它是如何运作的...... 向这些人解释所有这些现实情况需要大量的工作。你必须与 TA 们打交道，来推动这种人力资本运作。

3）围绕决策权的不明确预期会使技术贡献者感到沮丧

PoolTogether 运营团队的另一个挑战，来自于对运营团队成员在其工作领域内所担任的治理角色的期望的困惑。例如，一个核心团队成员决定将以太坊运营团队管理的多签法定人数从 4/6 改为 2/6， 运营团队成员对为什么允许在 TA 们不知情的情况下发生这种情况表示困惑。一方面，从效率的角度来看，增加运营团队活动管理的自动化肯定是可取的。另一方面，运营团队成员也可能希望在运营领域的决策中拥有一定程度的代理权和责任，这反过来可能会激发 TA 们在角色中更多的承诺、参与度和更好的表现。

模式 4：HR SubDAO：PoolGrants 人力资源方面，经验教训的应用

为了解决这些问题，PoolTogether 公司和核心社区成员讨论了「人力资源 SubDAO」的可能性。这个 DAO 从 PoolGrants 中分离出来，这个 DAO「将聚焦于为参与成员支付工资」，例如，资助审查员、社区经理和多重签名执行者。

HR subDAO 可能试图解决的挑战包括：如何在 PoolTogether 组织兼职和全职工作，以提供真正的工作保障和财务稳定性。正如一位受访者所说：

Coordinape 是一个了不起的长期解决方案，但我不能把这作为「收入证明」向我的房东展示...... 如果 DAO 是新公司，那么 TA 们应该能够适当地雇用人员。

一个早期的想法是由 PoolTogether 公司员工和社区组成的「执行委员会」。委员会可以在治理论坛上发布空缺职位，并通过正式的招聘流程对申请人进行招聘。这样一来，这个新的「HR subdao」将为临时贡献者提供明确的途径，使其成为 PoolTogether 公司或协议本身的兼职或全职员工。实现这一目标的第一步包含了由核心团队制作的「关键协议贡献者」及其核心技能集的图表。

PoolTogether 是否会尝试实施 HR subDAO 还有待观察。如果社区继续推进这项提议，以下是 TA 们可能面临的一些关键挑战：

1）对报酬的不同看法可能会使成员们难以就 HR subDAO 的设计达成共识

HR subDAO 的关键挑战将是在 PoolTogether 社区（以及整个 DeFi 中）对哪些类型的贡献应该得到报酬，以及如何进行报酬的不同意见中找到自己的位置。

为此，回顾一下创建 HR subDAO 的动机是有帮助的，即 PoolGrants 团队内部围绕劳动力和酬报的冲突。关于社区成员为行政任务计费的小时数的分歧，引发了围绕劳动力和公平报酬的更广泛讨论。一位受访者将本次辩论中的不同观点总结如下：

我认为大家的观点截然不同。每个人都同意贡献需要被奖励，外面有很多机会，有些人真的需要钱，如果没有激励措施，TA 们可以很容易地去其他地方做贡献。数据观点，同时也是我部分认同的观点显示，没有贡献就不可能有任何奖励。我喜欢看到的是人们无需经过许可去做一些事情，然后如果社区喜欢 TA 做的事情，那么 TA 就会得到善意的对待。如果你做出贡献，就会有回报。没有必要去乞求得到工资。

与 PoolGrants 一样，积极主动的贡献似乎更受重视，而正式的工作协议则被认为是更麻烦的：

如果有人开始出现在工资单上，其风险就是 TA 们会开始偷懒。

报酬辩论引发的进一步观点分歧涉及到如何评价技术（或称「硬」劳动）与社会、人际、情感（或称「软」劳动）。两种类型的劳动都有其用武之地，而且确实都是必要的。但如果「软」贡献被理解为对维护和改善协议的贡献不那么重要，那么它的价值就会降低。

社区经理应该得到报酬吗？当然了。TA 们应该得到比开发者更多的报酬吗？不，TA 们不应该得到那么多报酬。TA 们很有价值，但没有协议本身，就不会有社区。

2）高透明度，加上人力资源结构的匮乏，会破坏员工的工作安全感和对工作场所的信任感

保持透明度和「公开工作」的设计原则在 DAO 中很受欢迎。但是，前面提到的 PoolGrants 报酬问题的混乱解决方案，突出了这种方法的一个重要缺点，HR subDAO 可能也会设法解决。在接受工作职位时，DAO 贡献者还必须接受这样一个事实，即 TA 们的活动和表现可能受到社区成员的审查。TA 们甚至可能因公开审议过程而被解雇。此外，与 PoolGrants 中的情况一样，缺乏正式的调解和冲突解决流程，例如，为传统 HR 环境开发的流程，可能会使员工感到脆弱、受到攻击以及过度曝光。如果没有这样的 HR 结构来进行指导，DAO 可能会由情感和个性冲突引发一些矛盾：

当你进入一个由非常投入贡献的人员组成的小团体，在一个严格的虚拟空间...... 每个人都处于这种透明、清晰的心态...... 但是个性冲突是一个潜在的大因素，而这个问题却没有得到其应有的讨论。

需要有一种去中心化解决冲突的方法…… 需要有一条路线，我们将其作为 DeFi 和 DAO 空间来解决。

这种高度的透明和人力资源保护的缺乏，不仅使 DAO 的就业前景与传统组织工作相比不那么吸引人，它还可能破坏贡献者的工作安全感，进而对他们的敬业度、绩效、创造力和冒险精神产生负面影响 —— 所有这些对于促进组织内的创新都至关重要。

3）HR subDAO 是一个具备时效性的项目，因为越来越多的 DAO 在争夺人力资本

为了改进当前的流程，设计一个足够灵活的 HR subDAO 至关重要，它可以发现并调动贡献者的能量和主动性，无论 TA 们是 PoolTogether 社区的新成员还是老成员。

几位受访者对 PoolTogether 未能聘请其最有才华和最活跃的社区贡献者之一表示遗憾：

一两个星期前，他开始在「另一个协议」工作。PoolTogether 错失了机会，PoolTogether 应该聘请他的…… 因为他在 PoolTogether 有更多的参与。 但另一个协议去找了他，并提出了一个让他无法拒绝的超棒条件。

随着 DAO 贡献者的专业化，发展有价值的技术和非技术技能，并扩展 TA 们的工作经验，协议可能会发现 TA 们在竞争有才华的人，特别是在加密世界中转换项目的成本很低的情况下。这些贡献者反过来可能期待更可靠的报酬形式，更广泛的福利和津贴，以及工作和创造者经济水平的灵活性。最重要的是，像 PoolTogether 这样的协议，可能需要更加适应从其财库中拿出更多资金，来投入到其贡献者的报酬中去。正如一位受访者所说：

一堆协议项目坐拥 DAO 应该使用的财库专用资金。但是有没有一个 DAO 会说我们应该给团队更多钱的案例？我不认为有这样的案例。

社区包含了许多人：PoolTogether 应该如何让社区多元的支持者合理共处？

虽然大多数加密货币协议都明白，需要有广泛的持有者和参与者，但将他们一并统称为「社区」可能会产生误导。即使在 PoolTogether 公司内部，对 PoolTogether 社区的作用也有不同的看法。有些人认为社区是一个自我组织的营销工具：制作 meme，展示激情，招募新用户和代币持有者。从这个角度来看，一位贡献者认为社区很棒，但 TA 们只是空谈的评论家和 meme 创造者。PoolTogether 公司是项目成熟的技能人员，而社区成员是缺乏相关专业技能和或技术能力的「闲散之人」。这些团队成员表达了对「有意义」贡献的高标准。

就目前而言，对于 DAO 来说，拥有全职员工要好得多 —— 尤其是从商业角度来看。如果你想找人寻求合作关系，你不能雇用一个自由职业者，你必须深入了解堆栈才能与人协作。（核心团队成员）

核心团队的其他人认为，当前的社区已具备内在价值。TA 们认为，社区在确保以更好的条件筹集资金方面的重要性，是一个积极的结果。其它由社区驱动的举措（比如引入 Coordinape）是一个团队权力去中心化的积极例子。

这种观点上的差异反映了 PoolTogether 公司内部不同的优先级，但也反映了内部对什么才是有价值的贡献的看法缺乏一致性。在我们看来，这种不确定性是造成核心团队与 PoolTogether 贡献者之间的报酬问题和误解的原因之一。一方面，PoolTogether 公司对外宣传其开放性，积极鼓励各种新的贡献。另一方面，团队评估和招聘劳动力的主要思维模式是基于技术贡献和商业目标。这就是为什么一个几乎全职免费工作的著名社区经理有可能被另一个协议挖走。

除此之外，PoolTogether 公司没有为贡献类型定义质量标准或成功指标。在没有这些标准的情况下，社区成员有时会选择参加 TA 们没有资格参加的任务，偶尔会提出合作伙伴关系或不合时宜的代币经济的重新设计，但却不能推动协议的发展。

为解决这些挑战，我们首先建议 PoolTogether 需要发展采用三个不同的社区群体：信仰者、治理者和开发者。 为了发挥 TA 们的最大作用，每种贡献者类型都需要不同的劳动模式。

信仰者 —— 产生善意的贡献者，并维持一个热  情的、积极的环境。 这组贡献者最类似于粉丝  或在线品牌社区。

但是，TA 们的活动应该如何得到奖励呢？众所周知，粉丝活动很难评估和奖励，因为它大部分是在社交媒体空间中半活跃的「长尾」参与者的综合行为。这些贡献通常与传统背景下的品牌、营销和其他组织文化举措密切相关（如通过合作关系、宣传噱头和社交媒体提高项目知名度，进行推荐和传播，在不同的媒体格式中制作教育内容，meme 等）。虽然这些贡献往往是短暂的，但它们产生的价值却是无可争辩的。从基础设施的角度来看，这项工作是关键，因为它促进了成员的内部凝聚力和长期承诺。

贡献奖励模式：PoolTogether 中已经存在的慷慨的小费文化，给这个粉丝社区以点对点的方式互相奖励提供了坚实的基础。为了发展这种点对点的信仰者经济，高度活跃的参与者可以获得定期的、适度的代币资助，希望 TA 们能将代币作为一种鼓励分散给其他信仰者。然而，应该注意的是，一些挑战仍然存在。如果 PoolTogether 大幅增长，保持其开放和积极的文化氛围可能会很困难。

治理者 —— 具有创业思维和足够技术知识的代  币持有者和用户，能够看到财库部署或代币改进的战略机会。

正如许多项目所发现的那样，治理参与者需要高背景、代币的敏锐性和技术能力，以便提出高杠杆的治理建议。小规模的代币持有者提出的治理建议往往是无益的，定义不明确的，或者是缺乏可信度的。在 PoolTogether 中，大多数提案都能达到最高级的形式阶段，并在投票中获得批准。然而，这并不意味着 TA 们对 PT 的增长做出了有意义的贡献。在某些情况下，核心团队似乎是容忍了一些提案，而不是热情地支持。一个典型的案例是 PTIP-8 [11]，它提议建立一个需要大量技术建设的 NFT 奖池。虽然提案通过了，但由于缺乏核心团队的社会支持，该倡议未能获得项目推进所需的支持。

在传统公司治理的背景下，治理者的角色将由高管、投资者或董事会成员承担。但在加密货币领域，核心团队雇佣有能力的人的需求，与维护证券合规性去中心化治理的必要性之间存在着内在的紧张关系。最近关于治理挖矿的提案 [12] 反复强调了这种参与的必要性，但并没有解决吸引合格参与者的根本问题。

贡献奖励模式：PoolTogther 应该创建专门的项目来吸引有能力的治理者。上述项目的定位应该与资助项目不同，应该提供明显更高的代币资助和稳定币报酬。无论是作为一个合法注册的新实体还是作为一个非正式的委员会，都必须获得、培训和保留能够操作该项目的优秀人才。（风险投资可能是可以从这里汲取的人才库。）该项目本身必须有明确的 KPI 和协议增长目标，理想情况下，参与者奖励取决于达到上述目标。

开发者 —— 技术社区成员，他们将 PT 协议整  合到自己的应用程序和服务中，建立新的前端，并为他们自己的社区创建池子。

到目前为止，PoolTogether 公司和社区成员已使用代币经济学来增加协议的应用。然而，仅针对赞助商和储户的代币激励还不足以让协议像 PoolTogether 公司所希望的那样快速发展。$POOL 没有用于发展出一个由贡献者和开发者组成的社区，而是被分配给那些积极获取代币收益而后离场的赞助者。为了寻求解决方案，PoolTogether 公司最近提议转向 Olympus 模式的绑定奖励。然而，我们看到了另一种增长战略的潜力，它侧重于奖励那些使用为自己的社区创建专用池子的应用程序开发人员。

贡献奖励模式：在这三个社区群体中，应用程序开发人员最适合采用自动奖励的形式。推动新交易量的应用程序和集成可能会得到奖励，按比例的 $POOL 将自动发送到一个指定的代理地址。「开发者挖矿」不是直接支付流动性，而是将推动新流动性的责任推给能够为 TA 们自己网络创造价值主张的人。PoolTogether 激励结构的如此重大升级需要深思熟虑的代币设计。此外，还需要在产品营销、改进文档以及开发人员外展和宣传方面进行投资，以支持这一举措。尽管有这些要求，我们认为这是 PoolTogether 扩张最高潜在影响领域之一。

目前，PoolTogether 不应将精力集中在培养一群开源贡献者上。文档贡献者可能会对社区有所帮助，但在对协议本身的贡献方面，很难超越核心团队提供的动力和背景。随着集成商社区的发展，这种情况可能会发生变化。

即使 PoolTogether 开始尝试更有条理的雇佣合同，也不能也不应该忽视更广泛的贡献者「社区」。加密货币既是一种社会现象，也是一种金融现象，「社区」的活力是任何协议成功的核心。一些社区成员可能更加倾向于更传统的报酬模式，但总会有人想要以更加非正式的方式出现并参与社区。也有大量的参与者对 TA 们所服务的社区的使命有内在的动力。像 PoolTogether 这样的协议应该为这种类型的贡献留出空间，即使它们开始开发更明确的就业途径。

社区图形化

对于 PoolTogether 试图组建的那种组织，没有完美的历史类比或先例。在这个萌芽阶段，重要的是要接受社区成员为了理解他们所参与的活动而使用的多种隐喻。每个隐喻都有其自身的可供性、对治理的影响、其在这个世界所扮演的角色和进入世界的方式。

从表面上看，PoolTogether 社区看起来像是 Discord 上的频道列表以及讨论组。但在成员们的视觉想象中，PT 网络的「形态」呈现出新的、意想不到的形式。这些隐喻的形状 —— 通常是隐形的 —— 可用于设计新颖的组织结构，这些结构感觉起来独特且符合 PoolTogether 的精神。并非所有组织结构图都必须看起来像「树木」，也并非所有招聘流程都必须看起来像「管道」。在我们的研究中，我们要求 PT 贡献者将 TA 们对社区的心理地图进行具象化。如果它变成了物理形式，会是什么样子？以下是我们收到的一些比喻：

• 一个以大教堂（协议）为中心的城邦；

• 国际空间站，其模块与中央枢纽（Discord 和治理论坛）对接；

• 一系列的同心圆，每一个都比上一个大一点；

• 一块大陆，有许多相连但不相干的部落群体；

• 一只章鱼，头部是 PoolTogether 公司，手臂是各个子团队；

• 一个从山上滚下来的飞轮，一边滚一边收集新的社区成员。

这些隐喻中的每一个都暗示着不同的组织结构。我们是否正在寻找一个以拥有员工、经理和人力资源的公司模式为蓝本的东西？还是一个有自愿贡献者参与公共服务活动的公民组织？或者是一个有崇拜者和传福音者的宗教组织，它们提供什一奉献来发展社区？（译者注：什一奉献常用于指犹太教和基督宗教的宗教奉献，据《圣经・创世记》记载，亚伯拉罕把所得的十分之一献给撒冷城的麦基洗德，这普遍被视为什一奉献之起源。）

建立一个共生的工作环境

当旧的组织劳动方式被搁置并被新的东西取代时会发生什么？ PoolTogether 和其他人正在寻找与洗澡水一起被扔掉的「婴儿」（译者注：指代因为不好的部分而被舍弃的某物，其身上被同时牺牲掉的宝贵部分）。TA 们正在最初设计出来的旧的组织结构从吸取经验。有时，在一个特定的系统被移除之前，我们很难说出它的功能是什么。在没有它的情况下，人们反而可以更好地理解其目的。为了填补空白，人们重新发明了轮子 —— 这并不总是一件坏事。人们将了解它最初是如何（及为什么）设计的，然后做出改进。你可以将旧设计转换成当前围绕你的新技术的语言。

一路走来，PoolTogether 已经成功地培养了一个非常活跃和积极的社区。他们的问题都是很好的问题：如何回报高质量的贡献，如何激励更多的整合，如何在快速增长的情况下保持健康的社区氛围，如何看待社区中存在的许多不同的支持者。本报告中列出的这些挑战的解决方案将借鉴并结合前人的经验，同时认识到 PoolTogether 正在努力创建的独特组织品质。贡献者并不能完全被纳入目前法律体系所认可的类别。在与许多不同背景的社区成员交谈后，我们清楚地看到，围绕报酬设定直接的期望，对于协议和传统的合作组织、非营利组织和公司来说同样重要。随着 PoolTogether 继续开拓组织创意生产的新方式，确保工作安排对所有参与方都具备共生关系，这一点至关重要。